华为营销人员薪酬策论分析-华为营销人员薪酬体系
简述信息一览：
华为薪酬管理的特点
薪酬的目标管理，即薪酬管理制度要和公司的经营战略、组织战略相匹配，符合发展要求，还要和员工的个人需要协调一致。薪酬的水平管理，即薪酬管理制度要随着企业发展状况适时更新和调整，员工的薪酬也要随着绩效的多少、经验的积累、技能的提高等动态调整。
华为的薪酬管理思想 华为的薪酬管理思想，可简单总结为两句话“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”： 以贡献为准绳 “我们的待遇体系，是基于贡献为准绳的。我们说的贡献和目标结果，并不完全是可视的，它有长期的、短期的，有直接的、间接的，也包括战略、虚的、无形的结果。
能力，员工具备多大能力（Person），就有获取多少收入的标准。依据个人能力确定个人在薪酬区间的薪酬标准定位，这类似但不同于原来所谓的技能工资。市场参照（Market）。即与劳动力市场上同类职位，同类人才的工资水平进行对比，并取其合适的分位确定本企业的薪酬水平。
绩效考核：优劣分明，持续改进 高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。在薪酬考核部，绩效考核与报酬管理二位一体，他们的一个信念是：“决不让雷锋吃亏”。另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。
营销人员薪酬方案设计应当遵循什么原则
简洁原则：薪酬制度应该简洁明了，以确保员工容易理解和接受，并且减少管理成本和时间成本。 激励原则：薪酬制度应该能够激励员工的工作积极性和创造性，以提高员工的工作效率和企业的竞争力。
在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬管理的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。
简单明了原则：薪酬体系设计应该简单明了，易于理解和操作，以降低管理成本和提高执行效率。通过遵循以上原则，制定出合理的薪酬体系设计方案，可以有效地提高员工的工作积极性和满意度，从而促进组织的发展和壮大。同时，也可以提高组织的竞争力，吸引和留住优秀的人才。
薪酬制度设计的基本原则通常包括以下几个方面： 公平原则：薪酬制度设计应该遵循公平原则，确保同等岗位的员工获得相同的薪酬水平，同时也要考虑员工的工作贡献、能力和经验等因素。
薪酬分析全流程解析
1、薪资定位 薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
2、步骤1：分析职位，明确职能 确定薪酬，必须先对职位进行分析。所以，要结合企业经营目标，对职位进行分析，明确部门职能和职位关系，从而编写职位说明书。步骤2：评估职位，划分等级 对职位进行评估，主要是解决公平性的问题。职位评估的方法很多，包括计分比较法、Hay模式和CRG模式等。
3、在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。第五步：薪酬结构设计 许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。
企业战略性薪酬管理思路
1、勘察设计单位应该从企业长期发展的角度出发，设计符合这些人员特点的薪酬管理模式，通过有效的激励和约束，促使企业相关能力的培育和提升，帮助企业实现战略发展目标。
2、弹性***：弹性***是指根据员工的需求和偏好，提供多种***选择的措施，如弹性工作时间、假期***、健康保险等。这种措施可以提高员工的满意度和忠诚度，激发员工的创造性和创新能力。
3、从而降低日常管理型活动所占的时间比重，提高在服务和沟通活动以及战略规划方面所花费的时间比重。积极承担人力资源管理的新角色 在战略性薪酬管理这一全新的管理理念下，薪酬管理并不仅仅是人力资源管理者的专利，直线管理者甚至普通员工都要参与其中。如何实现战略性薪酬管理：1）基本薪酬。
4、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保障薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协同性，在此基础上确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出相应企业整体性薪酬战略规划。
5、如何形成更加科学的、合理的、可行的薪酬管理模式成为摆在我们面前的一个重要课题。在现代薪酬管理制度的原则和要求下，我们来设计战略性的全面薪酬：“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。
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